人手不足はどうすればいい？深刻化の理由・原因の探り方や対策10選

「人手不足をどうすればいいか分からない」
「採用活動をしても応募が集まらず、現場が疲弊している」
「根本的な解決策を知って、持続可能な組織を作りたい」

上記のように、お考えではないでしょうか？

結論として、人手不足をどうすればいいか考えるなら、まずは原因を正しく把握することが重要です。

具体的には、以下のような方法が有効です。

本記事では、上記の内容を詳しく解説するとともに、

など、人手不足の解消について網羅的に解説していきます。

この記事を読むことで、採用に頼らない持続可能な組織づくりと、効果的な人手不足対策の進め方がわかるでしょう。

ぜひ最後までご覧ください。

人手不足はどうすればいい？深刻化している理由

人手不足が深刻化している理由は、以下の通りです。

少子高齢化による労働人口の減少

日本では1970年代以降、出生率の低下が続き、平均寿命の延びと相まって高齢者の割合が急増しています。

その結果、生産年齢人口は1995年をピークに減少を続け、2030年にはさらに約500万人の減少が見込まれています。

とくに問題視されているのが、若年層の労働市場への参加の減少です。

新卒採用の母数が縮小するなか、従来の採用手法では人材の確保が難しくなってきました。

さらに、若手人材は都市部の大手企業に集中する傾向が強く、地方や中小企業では採用競争が一層激化しています。

こうした背景から、「人を増やす」という発想だけでは限界があり、今後は業務の効率化や自動化といった抜本的な取り組みが不可欠と言えるでしょう。

参考：厚生労働省

中小企業・地方における採用競争の激化

大都市や大手企業に人材が集中し、地方や中小企業ではそもそも応募者を確保することすら難しい状況です。

具体的には、以下のような課題が日常化しています。

さらに、業務が限られた社員に集中しているため、一人でも退職すると業務が回らなくなり、現場は混乱に陥ります。

その負担は残された社員にのしかかり、疲弊や不満が蓄積して、さらなる離職につながるということです。

このように、採用難が連鎖的に組織全体の悪循環を引き起こし、人手不足を一層深刻化させているのです。

業務の属人化と離職連鎖の悪循環

特定の社員に業務が集中すると、その社員が退職した際に現場が混乱し、業務の引き継ぎがうまくいきません。

例えば、以下のような状況が続くと、残された社員への負荷が増し、結果としてさらなる離職を招く悪循環に陥ります。

上記のような状況が続くと、残された社員への負荷が増し、結果としてさらなる離職を招く悪循環に陥ります。

こうした構造を断ち切るには、業務の標準化と分担、そして継続的な人材育成が不可欠です。

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人手不足をどうすればいいか考えるなら、まず“原因の把握”が必要

人手不足の原因を把握するには、次のような方法が効果的です。

業務の流れを見える化して、ムダや偏りを発見する

多くの企業では日常業務が習慣化し、非効率な作業や人員配置の偏りに気づきにくくなっています。

そこで、業務プロセスを客観的なデータで可視化することが、真の課題発見に有効です。

例えば、各工程の作業時間や人員数を記録してフローチャート化すれば、業務の偏りが明らかになります。

業務の見える化によって、以下のような改善ポイントが明確になります。

離職率や定着率などの人事データを分析する

人事データを数値化し分析することで、客観的な事実に基づいた改善策を立案することが可能です。

例えば、入社3ヶ月以内の離職率が40％を超えていれば、研修制度や職場環境に問題があると推測できます。

また、退職者が特定の部署や時期に偏っている場合は、マネジメントスタイルや業務量に課題がある可能性が高いでしょう。

さらに、離職理由を「給与」「人間関係」「業務負担」などのカテゴリ別に集計すれば、優先的に改善すべき項目が明確になります。

このようなデータ分析によって、以下のような傾向を把握できます。

現場スタッフからヒアリングして課題を言語化する

経営層が感じている課題と現場スタッフが抱えている問題の間には、大きなギャップがあることが少なくありません。

そのため、実際に業務を担っている現場の声を直接聞くことで、データだけでは捉えきれない本質的な課題を発見できます。

例えば、経営層が「人手不足が問題」と考えていても、現場では「無駄な会議が多く本来の業務時間が削られている」といった具体的な不満が存在します。

介護現場では「記録業務に追われ、利用者との時間が取れない」、小売業では「陳列ルールが複雑で新人が定着しにくい」など、業界特有の課題が表面化しやすくなっているのです。

ヒアリングを通じて把握できる内容は以下の通りです。

採用活動の数値（応募数・面接率・採用率）を確認する

採用フローを数値で分析することで、どの段階に課題があるのかを具体的に把握できます。

例えば、応募数は多いのに面接率が低い場合は、求人内容と実際の業務との間にギャップがある可能性が高いでしょう。

面接まで進んでいても内定承諾率が低ければ、待遇や職場環境の伝え方に問題があるかもしれません。

また、内定後の辞退が多いケースでは、入社までのフォロー体制に不足があることが原因として考えられます。

数値分析により、次のような改善点が明確になります。

競合や同業他社と比べた労働条件・給与を把握する

同業他社との客観的な比較を通じて、自社の立ち位置を正確に把握することが重要です。

例えば、地域の飲食店で基本給が月20万円でも、近隣の競合が22万円を提示していれば不利です。

IT業界では技術手当やリモート勤務の有無、建設業では資格支援や安全装備の内容など、業界ごとの待遇も比較対象になります。

また、休日数や有給取得率、昇進スピードも求職者にとって重要な判断材料です。

競合との比較により、以下の点が明確になります。

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人手不足はどうすればいい？解消するための対策10選

人手不足を解消するための対策10選は、以下の通りです。

① 伝わる求人内容を作成し、適切な媒体に掲載する

求人票に「勤務時間」や「給与」などの条件だけを並べても、求職者に魅力は伝わらず、応募につながりにくいのが現実です。

そこで大切なのは、応募者の視点に立ち、仕事内容や職場環境の魅力を具体的かつわかりやすく伝えることです。

また、求める人材の年齢層や職種に応じて、求人サイト・SNS・ハローワークなどの媒体を使い分けることで、効果的な訴求が可能になります。

伝わる求人を作成するための主なポイントは、以下の通りです。

これらを意識することで、応募数と人材の質を同時に向上させることができます。

② 社員紹介（リファラル）で人材確保を強化

社員紹介制度は、企業文化に合った人材を効率よく採用できる有効な手段です。

紹介者が職場の実情を理解しているため、ミスマッチが少なく、定着率も高まります。

紹介を促進するには、制度の周知と紹介料などのインセンティブが鍵です。

リファラル採用を活用するうえで、押さえるべきポイントは以下の通りです。

社員のネットワークを活用することで、低コストかつ質の高い人材確保が可能になります。

③ SNSや採用ブランディングによる認知向上

企業の魅力が知られていなければ、優秀な人材の目には留まりません。

そこで、SNSや採用ブランディングを活用し、職場の雰囲気や社員の声を積極的に発信することが重要です。

企業の姿が可視化されることで、求職者は安心感を持ち、応募意欲が高まります。

認知向上を実現するための具体的な取り組みは、以下の通りです。

継続的な情報発信が、応募者の質と量の向上につながります。

④ 高齢者・外国人・副業人材の活用

人材不足が深刻化する中、正社員やフルタイム雇用に限定せず、多様な働き手を受け入れる柔軟な姿勢が求められています。

特に高齢者や外国人、副業人材には、それぞれ特有のスキルや働き方に対するニーズがあります。

そうした人材に対応した柔軟な就労機会を用意すれば、新たな人材層との接点を築くことができるでしょう。

多様な人材活用によって得られる主なメリットは、以下の通りです。

多様な働き手を取り入れることで、これまで採用が難しかった層へのアプローチが可能になります。

⑤ 業務の標準化とマニュアル整備

属人化した業務は、担当者が退職した際に大きなリスクとなります。

そのため、誰が行っても同じ品質で作業できるよう、業務の標準化とマニュアル整備が欠かせません。

業種に応じてテキストや動画を使い分けることで、教育効率も大幅に向上します。

業務標準化の効果を最大化するためのポイントは、以下の通りです。

こうした取り組みにより、人材に依存せず、継続的に安定した業務運営が可能になります。

⑥ 福利厚生・働き方改善による定着率向上

人材の定着には、給与や仕事内容だけでなく「働きやすさ」の要素が欠かせません。

育児支援や健康診断、資格取得支援といった福利厚生の充実に加え、柔軟な勤務制度を整えることが重要です。

現代の多様な働き方に対応するために、意識すべきポイントは次の通りです。

環境の整備が、社員の満足度と企業の成長を後押しします。

⑦1on1面談・表彰などで、社員の離職を防ぐ

離職の多くは、不満や不安が積み重なった結果として起こります。

こうした兆候を見逃さないためには、定期的な1on1面談や日々の対話が重要です。

さらに、成果や貢献を正当に評価し、目に見える形で承認することで、モチベーションの維持にもつながります。

離職防止に効果的な取り組みは、以下の通りです。

社員としっかり向き合う姿勢が、定着率と組織力の向上を支えます。

⑧ 業務の外注・アウトソーシング活用

人材不足の中では、全業務を自社で抱えるのは非効率です。

そこで、専門性が求められる業務や一時的な業務負荷は、積極的に外注しましょう。

例えば、経理やマーケティング、清掃、物流業務などは、外部パートナーとの連携が有効です。

アウトソーシングの活用による主なメリットは、以下の通りです。

戦略的な外注は、業務負担を軽減し、全体の生産性を高めます。

⑨ RPA（事務作業を自動化するソフト）で業務を自動化

定型的な事務作業を人の手で行うのは、時間も人手も多く消費し、非効率になりがちです。

RPA（Robotic Process Automation）を導入すれば、売上集計や請求書の作成、在庫管理といった繰り返しの作業を自動で処理できます。

その結果、スタッフの手が空き、より重要な業務に集中できるようになります。

RPAは、業務の効率化と正確性の向上を同時に実現できる手段です。

導入によって得られる主なメリットは、以下の通りです。

人手不足が深刻化する今、RPAは限られた人材を最大限に活かすための有効な選択肢と言えるでしょう。

⑩ 無人システムによる省人化の推進

無人システムの導入は、人手不足や業務の属人化といった課題を根本から見直すきっかけになります。

中でも注目されているのが、次世代型の無人販売機「スマリテ」です。

スマリテは、RFIDや重量センサーにより、商品を棚に入れるだけで在庫が自動で記録され、販売時は非接触のタッチ決済でスムーズに会計が完了。

スマホから遠隔で売上や在庫を管理でき、店舗運営の手間を大幅に削減します。

スマリテは、24時間運営や省人化を目指す事業者にとって、費用対効果の高い実用的な選択肢です。

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人手不足によって企業に起きる悪影響

人手不足によって企業に起きる悪影響は、以下の通りです。

顧客対応の品質低下・サービスレベルの低下

十分な人員が確保できないと、一人当たりの業務量が増加し、必然的に個々の業務に割く時間が短縮されます。

その結果、これまで維持してきたサービス品質を保つことが困難になるのです。

具体的には、以下のような影響を受けます。

業種	影響
飲食店	注文から提供までの時間延長、接客の質低下
小売店	商品説明不足、レジ待ち時間の長時間化
製造業	納期遅延の頻発、品質チェック不備
サービス業	予約対応の遅れ、アフターフォロー不足

これらの品質低下は顧客からのクレーム増加につながり、最悪の場合は顧客離れを引き起こします。

したがって、人手不足によるサービス品質の低下は、企業の信頼失墜と売上減少という深刻な経営リスクを招くのです。

現場スタッフへの過剰負担と離職率の上昇

人手不足の状況では、限られた人員で業務を回さなければならないため、現場スタッフ一人ひとりの負担が大幅に増加します。

これが継続すると、スタッフの心身に深刻な影響を与え、さらなる人手不足を招く悪循環に陥ります。

過剰負担の具体例は、以下の通りです。

分類	具体的な負担例
労働時間	残業時間増加、休日出勤の頻発
精神面	ストレス蓄積、燃え尽き症候群の発症
教育面	新人指導時間の不足、早期離職の増加
健康面	体調不良の頻発、メンタルヘルスの悪化

このような状況が続くと、優秀な人材から順に退職し、残されたスタッフの負担がさらに増加する悪循環が生まれます。

新規事業・サービス展開の停滞

人手不足の企業では、既存業務を維持することで精一杯となり、将来に向けた投資や新たな取り組みに人材を割く余裕がなくなります。

これにより、企業の成長チャンスを逃し、競合に後れを取るリスクが高まります。

停滞する取り組み例は、以下の通りです。

分野	停滞する取り組み例
商品開発	新商品・サービスの企画開発遅延
マーケティング	販促施策や広告戦略の見直し停止
業務改善	システム導入やDX推進の後回し
事業転換	市場変化への対応や新分野進出の断念

また、優秀な人材を新しいプロジェクトに起用したくても、日常業務に手が取られて抜け出せず、新しい価値を生み出すチャンスを逃してしまうケースが多く見られます。

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人手不足が著しい業界とは

人手不足が著しい業界は、以下の通りです。

介護・医療業界

高齢化の進行により、介護や医療の需要は年々拡大しています。

しかし、現場では人材の確保が追いつかず、慢性的な人手不足が続いています。

業務内容は身体的・精神的負担が大きく、夜勤や休日出勤も多いため、離職率が高いことが課題です。

特に地方では採用自体が難しくなっており、外国人労働者への依存度も高まっています。

飲食・サービス業界

飲食業や接客業は、シフト制や土日祝日の勤務が避けられないため、若年層や子育て世代から敬遠されがちです。

給与水準も低めで、労働時間も長くなりやすいため、定着率の低さが課題となっています。

コロナ禍での離職や事業縮小の影響も尾を引き、多くの企業が採用難に直面しています。

人手不足により、やむなく営業時間を短縮している店舗も少なくありません。

こうした課題に対応する手段として、省人化を支える無人販売システムの導入が注目されています。

なかでも「スマリテ」は、商品補充以外の業務をほぼ無人化できる仕組みを備えており、飲食・サービス業界の現場負担を大きく軽減しています。

物流業界

ネット通販や宅配サービスの急増により、物流業界では慢性的な人手不足が深刻化しています。

特に配送ドライバーは高齢化が進み、新規人材の確保も困難です。

再配達の多さや長時間労働の問題もあり、労働環境が改善されなければ、今後さらに人材確保が難しくなると予想されます。

女性や若者の参入も進みにくい業界です。

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建設業界

建設業界では職人の高齢化が進み、技術の継承が難しくなっています。

さらに、3K（きつい・汚い・危険）というネガティブなイメージから若年層の関心が薄く、就業希望者が集まりにくいのが現状です。

人手不足によって工期の遅延や品質の低下といったリスクも生じており、イメージの改善や待遇面の見直しが業界全体に求められています。

加えて、女性の就業率も依然として低く、多様な人材が働きやすい環境づくりが課題となっています。

IT業界

DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や、AI・IoT開発の加速により、IT業界ではエンジニアをはじめとする技術者の需要が急増しています。

一方で、専門知識を必要とする分、即戦力となる人材は限られており、大手企業への人材集中も進んでいるのが実情です。

その結果、中小企業や地方の企業では採用競争に勝てず、人材不足が深刻な経営課題となっています。

こうした状況を踏まえると、自社内でITスキルを習得できる研修制度の整備が重要です。

既存社員のリスキリング（再教育）や若手人材の育成を通じて、持続的な人材確保を目指す必要があります。

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人手不足対策に成功した企業の事例

人手不足対策に成功した企業の事例を紹介します。

株式会社丸山製麺

老舗製麺会社の丸山製麺は、共用施設内に無人販売機「スマリテ」を導入し、冷凍ラーメン『ヌードルツアーズ』を販売する仕組みを構築しています。

これにより、販売スタッフの配置を必要とせず、人的リソースを削減しながら収益化を実現しました。

無人運営の強みを活かし、多拠点展開も進めており、省人化・省力化のモデルとして注目されています。

ITと冷凍技術を掛け合わせた新しい販売手法で、人手不足の課題を見事に解消した好例です。

マックスバリュ西日本株式会社

スーパーマーケットを展開するマックスバリュでは、AIカメラやセルフレジを活用した業務効率化を推進しています。

さらに、短時間勤務制度や希望休取得制度など、多様な働き方を支援する人事制度を導入しました。

このようにデジタル施策と人材戦略を並行して進めることで、従業員の定着率向上と新規採用の成功につなげています。

特に若年層や子育て世代の働きやすさを意識した、柔軟な制度設計が高く評価されています。

株式会社セプテーニ・ホールディングス

デジタルマーケティングを手がけるセプテーニ・ホールディングスは、採用業務における工数の多さを課題とし、チャットボット「さっとFAQ」を導入しています。

これにより、応募者からの問い合わせ対応や日程調整などの定型業務を自動化し、採用担当者の業務負担を大幅に軽減しました。

同時に、対応スピードが向上したことで応募者の満足度も上昇し、採用プロセス全体の質と効率の両立を実現しています。

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まとめ

本記事では、「人手不足をどうすればいいか」について解説しました。

それでは、この記事の要点を振り返ってみましょう。

本記事を参考に、原因分析から始める体系的な人手不足対策を実践し、採用に頼らない持続可能な組織づくりにお役立てください。